L'engagement collaborateur
Le terme d’engagement collaborateur se répand de plus en plus et devient une priorité pour beaucoup d’entreprises. Alors que nous étions dans un système qui mettait l’employé au second plan derrière les clients avec ce mantra “le client est roi”, nous sommes désormais face à une réalité. Le collaborateur doit être une priorité dans l’entreprise, autant que les clients.
Contrairement aux idées reçues, l’engagement collaborateur n’est pas un nouveau concept RH à la mode. Bien au contraire, c’est un enjeu primordial pour la pérennité d’une entreprise et ceci depuis plus de vingt ans.
Outre les bienfaits évidents pour le collaborateur, il s’avère surtout être un parfait levier de performance et un booster indéniable de la productivité.
Notre analyse abordera quatre grands axes pour définir parfaitement l’engagement collaborateur :
- En quoi consiste ce concept ?
- Pourquoi et comment engager ses collaborateurs ?
- Comment évaluer l’engagement ?
Nous reviendrons sur 3 grandes marques ayant parfaitement intégré l’engagement collaborateur au sein de leur stratégie.
Qu’est-ce que l’engagement collaborateur ?
Un petit peu d’histoire
Elle se définit en trois zones :
Zone primaire : besoins psychologiques et besoins de sécurité
Zone Psychologique : besoins sociaux et estime
Zone d’accomplissement : réalisation de soi
Dans les années 70, période peuplée de crises sociétales et économiques, nous voyons naître une analyse cognitive quant à l’investissement de chacun dans ses tâches. Le comportement de chacun vis-à-vis du travail diffère et n’entre plus dans des cases standards.
Puis, dans les années 80, l’employé commence tout doucement à prendre une place légitime en parallèle de la productivité qui reste une priorité.
Mais, la fidélisation commence à devenir un facteur clé avec notamment les réformes du CE (comité d’entreprise) et l’apparition du CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail).
William Kahn disait au début des années 90 : “Je définis le désengagement comme un détachement de soi par rapport à son poste. Dans le désengagement, les gens se retirent et se protègent physiquement, cognitivement et émotionnellement lorsqu’ils exécutent leur travail.” De part cette affirmation, l’engagement prend alors tout son sens. Si l’employé est capable d’être entièrement lui-même sur son lieu de travail alors, il est engagé.
À l’époque, afin de s’en assurer, il suffisait d’analyser 3 leviers psychologiques :
- le sens : le collaborateur trouve-t-il du sens à son travail ?
- la sécurité : est-il suffisamment à l’aise et en sécurité dans son espace de travail sans aucune crainte des répercussions ?
- la disponibilité : est-il capable physiquement et mentalement d’être lui-même ?
Les résultats sont sans équivoque, si un employé est capable d’être à 100% lui-même alors il sera fidèle, autonome et entreprenant dans ses tâches.
Il faudra attendre les années 2000 pour entendre parler de “symétrie des attentions” qui naît au sein du groupe Accor. Le principe est simple, la qualité de la relation qui existe entre une entreprise et ses clients est aussi importante que celle qui existe entre l’entreprise et ses collaborateurs. Dorénavant, l’un ne vit plus sans l’autre et vice-versa.
Et aujourd’hui ?
À l’étude de cette approche, il apparaît que les besoins d’un salarié sont hiérarchisés progressivement :
- besoins de bases : l’entreprise met des dispositifs de base en place pour que le salarié travaille correctement
- support et management : l’entreprise écoute et est reconnaissante
- travail en équipe : l’avis de l’employé compte et sa valeur est est mise en avant
- progression : le salarié sait qu’il peut évoluer et monter en compétences dans son poste
Ce qui ressort clairement aujourd’hui quant à l’engagement collaborateur est que l’employé a une place centrale dans la stratégie de l’entreprise dans laquelle il doit se sentir bien et en confiance pour mieux être l’ambassadeur de la marque au quotidien.
En d’autres termes, nous pourrions résumer l’engagement collaborateur à ceci :
- Implication et motivation
- Adhésion au valeurs et aux objectifs
- Sentiment d’appartenance
- Attachement émotionnel
Pourquoi et comment engager ses collaborateurs ?
Pourquoi l’engagement des collaborateurs est important ?
Engager ses collaborateurs est une mission à part entière pour les RH et leur donne un axe majeur de performances à développer. C’est la clé de bien des solutions pour avoir de réels bénéfices pour toutes les parties prenantes. Toute l’entreprise a à y gagner, c’est une stratégie parfaitement équitable et apporte une plus value autant du côté collaborateur que du côté entreprise.
D’un point de vue collaborateurs, il faut d’abord prendre conscience que désormais, le salaire n’est plus la seule et unique source de motivation. La nouvelle génération nous donne une bonne leçon de vie de ce point de vue là. En effet, les jeunes d’aujourd’hui ne réfléchissent plus à travailler pour une raison purement alimentaire, ils ont besoin de donner du sens à leur mission. Et quoi de mieux pour cela que de sentir une appartenance à la marque avec laquelle ils travaillent ? Une entreprise qui porte attention à l’environnement de travail de ses employés est une entreprise qui met toutes les chances de son côté.
Effectivement, d’un point de vue entreprise, le gain de performance à gagner est considérable. En étant dans un environnement agréable et qui correspond à ses attentes, l’employé donnera bien plus facilement de lui-même.
Ainsi, il atteindra ses objectifs bien plus aisément.
De ce fait, dans un environnement stimulant, l’entreprise verra :
- une augmentation de la créativité
- des prises d’initiatives
- une montée en compétences
- une émergence des idées
Bien entendu, maintenir le niveau d’engagement collaborateur permet également de diminuer le turn-over. Effet qui a des conséquences directes sur l’ambiance ou les finances de l’entreprise. En parallèle, un employé satisfait est un employé qui peut attirer les bons profils et de nouveaux talents en diffusant une bonne image de l’entreprise dans laquelle il se sent bien. Et pour les millennials, entendons ici l’ensemble des personnes nées entre le début des années 80 et la fin des années 90, la marque employeur ou la culture de l’entreprise, primera toujours sur la rémunération.
Enfin, dernier point avantageux dans le maintien de l’engagement collaborateur, “la symétrie des attentions” comme vu au début de cette analyse. Si l’équipe de collaborateurs se sent appartenir à la marque, elle sera bien plus à même de répondre aux besoins des clients. Plus simplement, si l’équipe est satisfaite, alors les clients le seront également.
La réponse au pourquoi est donc très simple. L’engagement collaborateur améliore la productivité, pérennise l’entreprise, favorise l’innovation et facilite le changement.
Comment engager ses collaborateurs : 10 piliers indispensables.
La vraie question à se poser désormais est de savoir comment engager ses collaborateurs de manière pérenne.
Pour ce faire, ils faut être en mesure de répondre à de nombreux facteurs qui peuvent se séquencer en 10 piliers indispensables :
- Bien-être au travail : éviter un burn out d’un employé passe par rendre heureux ses collaborateurs avec une attention particulière à leur santé mentale et physique tout en leur offrant des conditions de travail optimales (télétravail ou horaire flexible par exemple) et un salaire juste et équitable.
- Mission et objectifs : bien communiquer sur la mission qui incombe au collaborateur pour galvaniser sa motivation et jouer en faveur de ses résultats.
- Relation avec le manager : mettre en avant la confiance, la transparence, l’écoute et la reconnaissance.
- Relation avec les collègues : favoriser les bonnes relations et l’esprit d’équipe en organisant des moments conviviaux.
- Matériel et moyens : tout mettre à disposition pour favoriser la productivité, le suivi des processus et optimiser la collaboration à travers les bons outils et le bon matériel (ordinateurs, bureaux, fauteuils…)
- Expression du potentiel : laisser la place aux idées de chacun avec un environnement propice aux échanges et à l’expression.
- Développement des compétences : la perspective d’évolution et la possibilité de monter en compétences contribue à l’engagement collaborateur.
- Reconnaissance : facteur clé de la motivation, la reconnaissance engendre un impact positif fort.
- Feedback : permet d’encourager les collaborateurs à atteindre leurs objectifs.
- Alignement avec les valeurs de l’entreprise : mettre en avant des valeurs inspirantes et les respecter au quotidien donne de l’importance au sentiment de l’appartenance.
Comment évaluer l’engagement collaborateur ?
Profils d’engagement selon Bernard Coulaty, expert en gestion des ressources humaines, auteur du livre “ Engagement 4.0”
Pour bien évaluer l’engagement collaborateur, il faut d’abord comprendre les différents profils qui existent dans ce concept. Tout le monde sait que nous répondons différemment à l’engagement. Il y a selon Mr COULATY, 8 profils distincts et contrairement à ce que l’on pense, il ne faut pas forcément être trop engagé pour être bien engagé.
- Pyromane : non seulement très désengagé mais veulent que les autres soient également désengagés
- Touriste : passif, mon corps est là mon esprit est ailleurs
- 35 heures : je fais mon boulot et je rentre chez moi, ni spécialement engagé ni spécialement désengagé
- Dilemme : mélange des gens qui hésitent à s’engager plus et des gens qui étaient engagés puis qui ont eu une baisse d’attention
- Bâtisseur : loyal connecté constructif
- Alchimiste : extrêmement motivé, bien dans sa peau jamais fatigué
- Burnout : à bout de souffle
- Fanatique : extrêmement engagé mais trop, d’un point de vue pression sur les autres (je suis tellement engagé que je refuse que les autres ne soient pas autant engagé que moi).
5 facteurs clés
Pour parfaitement mesurer l’engagement collaborateur, il est important d’effectuer des enquêtes régulièrement au sein de ses équipes pour pouvoir analyser les retours des actions mises en place. Il faut baser son analyse sur cinq facteurs clés qui seront les bases d’un bon engagement :
- L’intention de rester
- La participation au travail
- L’effort discrétionnaire
- La fierté ressentie vis-à-vis de la société
- La recommandation de l’entreprise aux proches
Ces critères permettent alors d’évaluer consciencieusement l’engagement d’une équipe et selon les résultats, il est plus simple de combler les lacunes pour obtenir un engagement optimal de ses employés.
Exemples inspirants de 3 grandes marques
Starbucks
Nous ne présentons plus Starbucks, chaîne de café de renommée mondiale. Ils travaillent sur quatre grands axes.
Premier axe, “former pour se performer”. Clairement, les formations et les tutorats au sein de l’entreprise sont désormais des éléments fondamentaux de la stratégie de marketing RH. Suite à l’expansion mondiale de la marque, ce facteur a été mis de côté au détriment du titre mondial de l’entreprise dans les années 2000. Pour y remédier, Starbucks a relancé le plan de formation en interne dans le but de renforcer l’engagement des employés déjà présents mais aussi de performer les nouveaux arrivants.
Deuxième axe, l’écoute des collaborateurs. Tous les trois mois, l’entreprise procède à un feedback des équipes pour connaître leur évolution. De cette manière, ils peuvent mesurer régulièrement l’engagement collaborateur tout en renforçant la relation employeur/employé lors de ces séances d’écoute et de partage.
Troisième axe, la confiance en son manager, et ce dans les deux sens. Les employés doivent avoir une relation de confiance avec leur manager mais l’équipe hiérarchique également. Elle fait confiance à la manière dont ce dernier tient les rênes.
Enfin, quatrième et dernier axe, toujours être ouvert à l’innovation. Peu importe la venue de l’idée, tant qu’elle reste dans l’éthique de l’entreprise et légale, tout le monde peut apporter des idées innovantes.
Google, géant des moteurs de recherche et bien plus encore, a mis en place un système avec plusieurs axes pour améliorer l’engagement collaborateur. Après avoir testé l’absence d’un management encadré, les deux dirigeants ont finalement décidé de remettre les managers au centre de leurs équipes. En effet, après un chaos et une baisse de productivité indéniable, ils ont valorisé les compétences managériales sur le développement d’une équipe.
Ils ont également joué sur différents facteurs :
- un bon coach à la tête des équipes
- renforcement de la sécurité des relations au sein des équipes
- soutien et accompagnement des collaborateurs
- focus sur les objectifs et les moyens de les atteindre
- écoute et communication avec et entre les collaborateurs
- offrir une évolution de carrière aux employés
favoriser le travail participatif - bien-être et qualité de vie dans l’espace de travail
En favorisant tous ces points, Google a développé une stratégie d’engagement collaborateur pour une meilleure culture de son entreprise.
Sephora
Leader du marché de la Beauté en France, Sephora mise de son côté sur l’importance d’exprimer ses besoins à travers des moyens interactifs qui permettent aux salariés d’exprimer leurs besoins et leurs aspirations.
De cette manière, chaque employé peut développer pleinement ses compétences pour l’entreprise. En parallèle, un programme d’intégration offre à chaque nouvel employé des formations précises dès le premier jour d’intégration. Ainsi, ils se familiarisent dès le départ avec la culture de l’entreprise et ont la possibilité de devenir experts dans leur domaines.
Café Joyeux
Café Joyeux, petite PME née il y a 5 ans avec pour but de favoriser l’inclusion sociale en employant des personnes en situation de handicap. Créée par Yann Bucaille-Lanrezac, cette petite entreprise est aujourd’hui associée à Nespresso pour développer le concept de l’inclusion social et offrir la possibilité d’embaucher 40 personnes en plus au sein de leurs structures déjà en place, 11 au total, dont une à Lisbonne et une bientôt à Bruxelles. Le concept de Café Joyeux est simple, favoriser l’embauche des personnes en situation de handicap et mettre en avant le bien-être au travail, autre méthode pour appuyer l’engagement collaborateur à travers le volontariat et le but non lucratif, qui fonctionne et qui impressionne de part sa croissance en 5 ans.
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